خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری شغل و عوامل موثر در انتخاب آن با فرمت docx در قالب 29 صفحه ورد
تعداد صفحات | 29 |
حجم | 71/224 کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | doc |
هلریگل و وودمن (1996) بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند . اسپکتور (2000) ، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطهیهای مختلف آن نشان می دهد (شکرکن و نعامی ، 1382) . از تعاریف ارائه شده دربارهیی «رضایت شغلی» چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است ؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونهیای مثبت به آن می نگرد، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود .
فهرست مطالب
2-3- تعریف شغل
2-4- اهمیت کارکردن ازدیدگاه فردی و اجتماعی
2-5- عوامل مؤثر در انتخاب شغل
2-6- تعریف رضایت شغلی
2-7- روشهای ارزیابی رضایت شغلی
2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی
2-9- روابط انسانی و رضایت شغلی
2-10- کیفیت زندگی کاری
2-11- ویژگیهای شخصی وخشنودی شغلی
2-12- افزایش رضایت شغلی
2-13- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
2-14- رضایت شغلی و عملکرد
2-15- تأثیر رضایت شغلی بر سازمان
2-16- تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی
2-17- برخی ازنظریه های موجود در خصوص رضایت شغلی
2-18-تعاریف تعهد سازمانی
2-19- دیدگاههای متفاوت درباره تعهد سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری شغل و ویژگی های آن با فرمت docx در قالب 35 صفحه ورد
تعداد صفحات | 35 |
حجم | 48/404 کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | doc |
این نظریه در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد (چنگ و فن چیو، 2009). یکی از عوامل مؤثر بر کارکردهای منابع انسانی، متغیرهای شغلی است. مشاغلی که دستورالعمل های مشخصی برای مجریان دارند با مشاغلی که چارچوب خاصی را نمی شناسند، تأثیر متفاوتی بر شاغلان می گذارند، به گونه ای که مشاغل ساختار یافته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و بلاتکلیفی آنها را موجب شوند. با شناسایی این عوامل و بکارگیری آن در سیستم های ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل اولویت و رتبه های شغلی معین می شود (میلت و گاگن، 2008).
ویژگی ها، مقاصد و وظایف، سه خصوصیت بنیادین برای طراحی شغل محسوب می شوند. ویژگی های شغلی دربرگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل و عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری شغلی است. حجم وظیفه ای زیاد یا کم شغل ممکن است کمی یا کیفی باشد و همچنین تعداد روابط زیاد یا کم، نقش های شغلی که تأثیر عمده ای برای طراحی شغل می گذارند، است (هوچنز، 2010). مدل ویژگی های شغلی ریشه در آثار و کارهای اولیه هرزبرگ، ترنر و لارنس، بلود و هالین دارد. همه این افراد، ارتباط بین ویژگی های عینی وظایف و عکس العمل کارکنان نسبت به شغلشان را بررسی کرده اند. بر پایه و اساس کارهای آنان، هاکمن و اولدهام این نظریه را گسترش دادند که شغل، خودش باید به گونه ای طراحی شود که ویژگی های اساسی داشته باشد تا بتواند شرایطی ایجاد کند که انگیزه، رضایت و عملکرد کاری را افزایش دهد (جیانگ و جونز، 2008).
فهرست مطالب
مطالعه و بررسی تشخیص شغل
ویژگی های شغلی
نظریه اسناد به ضرورت های کار
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
نظریه هاکمن و اولدهام
الگوی ویژگی های شغلی (JCM)
مولفه های ویژگی های شغلی
الف- تنوع مهارت ها
ب- هویت وظیفه
ج- اهمیت وظیفه
د- استقلال و آزادی در عمل
ه- بازخورد
پیشینه پژوهش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرسودگی شغلی و شیوه های پیشگیری از آن با فرمت docx در قالب 29 صفحه ورد
تعداد صفحات | 29 |
حجم | 65/882 کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | docx |
فرسودگی شغلی برای کارکنان با نشانه های جسمانی، هیجانی و نگرشی همراه است. نشانه های جسمانی شامل ضعف جسمانی، خستگی مزمن، سرماخوردگی های طولانی مدت، سردرد، مشکلات خوابیدن، زخم معده، اختلالات گوارشی و روده ای، کاهش یا افزایش سریع وزن، آسم، فشارخون بالا، دیابت، درد ماهیچه ها و افزایش مصرف کافئین، تنباکو، الکل و مواد مخدر است. نشانه های هیجانی فرسودگی شغلی شامل احساسات افسردگی، شکست، درماندگی، ناامیدی، سرخوردگی و فقدان معنای عاطفی کار است. در این موارد کارکنان احساس فریب خوردگی، خشم، ناکامی و ترس می کنند. همین طور نشانه های نگرشی فرسودگی شغلی شامل نگرش های منفی نسبت به کار، همکاران و سازمان می شود که خود به احساس انزوا و تعارض با سایرین منتهی می شود.(جعفرپور،1376)
فهرست مطالب
فرسودگی شغلی
تعریف فرسودگی شغلی
ابعاد فرسودگی شغلی
دلایل فرسودگی شغلی
از خود بیگانگی و فرسودگی شغلی
شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی
شناخت عوامل و عناصر مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی
پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه تحلیل رفتگی شغلی با فرمت docx در قالب 30 صفحه ورد
تعداد صفحات | 30 |
حجم | 1341/490 کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | doc |
مسأله تحلیلرفتگی را نخستین بار فریدنبرگر (1974) تعریف کرد، سپس بسیاری از نویسندگان آن را به دقت مطالعه کردند. تحلیلرفتگی پدیده ای است عمومی و فراگیر که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد مطلوب در زندگی فرد است. تحلیلرفتگی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود میآید بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعتهای بیداری او نیز سرایت می کند.
فهرست مطالب
تعریف
رابطه فشار روانی و تحلیل رفتگی
مراحل شکل گیری تحلیل رفتگی
عوامل ایجاد کننده و پیامدهای تحلیل رفتگی
تنوع تحلیل رفتگی
پیشینه ی بررسی تحلیل رفتگی شغلی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه ویژگی های عملکردی و عملکرد شغلی با فرمت docx در قالب 64 صفحه ورد
تعداد صفحات | 64 |
حجم | 110/415 کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | doc |
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومیو نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.از دیدگا ه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر میشود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص میشود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار میگیرد(اسپکتور ، 2000) . همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا ، 1992 ؛ استوارت ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).
فهرست مطالب
مبانی نظری مربوط به عملکرد شغلی
عملکرد شغلی
چارچوب های عملکرد شغلی
ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر
توانائی و عملکرد شغلی
انگیزش و عملکرد شغلی
ویژگی های عملکردی و عملکرد شغلی
پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی
جایگاه مهار و عملکرد شغلی
سن و عملکرد شغلی
شرایط محیط و عملکرد شغلی
ویژگی های شغل و عملکرد شغلی
سیستمهای تشویقی و عملکرد شغلی
انگیزش
نظریه اسنادی
نظریه ناهماهنگی شناختی
نظریات هماهنگی
نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر
کاربردها
نظریه ناهماهنگی و فرایند تصمیمگیری
راههای کاهش ناهماهنگی
انگیزه پیشرفت
ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت
پایداری در افراد با انگیزش پیشرفت بالا
و....